Comprensibilmente, le operazioni societarie, le ristrutturazioni e le insolvenze tendono a concentrarsi su questioni di grande importanza, come quelle finanziarie, fiscali e patrimoniali.
Le considerazioni sull’immigrazione sono spesso trascurate, con potenziali rischi nascosti e grattacapi per le persone coinvolte. In questo articolo analizziamo le implicazioni di questi scenari in due aree chiave della compliance: le licenze degli sponsor e la prevenzione del lavoro nero.
Che cos’è la licenza di sponsor?
In breve, una licenza di sponsor consente a un’azienda che opera nel Regno Unito di impiegare lavoratori immigrati per alcuni lavori prescritti. Attualmente ci sono oltre 78.000 licenze di sponsor registrate presso l’Home Office e il numero continua ad aumentare dopo la Brexit e con la ripresa dalla pandemia. Di conseguenza, anche se le organizzazioni hanno finora evitato di ottenere una licenza di sponsor in base al sistema a punti, le possibilità di incappare in questo mondo attraverso l’acquisizione di un’azienda o di un gruppo di lavoratori sponsorizzati con licenza sono ora notevolmente aumentate.
Le licenze di sponsor, benché ambite dalle aziende, comportano un gran numero di obblighi di conformità, tra cui obblighi specifici e sensibili al tempo che si verificano in occasione di determinati eventi aziendali. È estremamente importante essere consapevoli dei doveri che scattano e dei tempi di adempimento. Se state acquistando un’azienda che detiene una licenza di sponsorizzazione e una risorsa chiave di tale azienda è il suo personale (alcuni dei quali possono essere migranti sponsorizzati), e tutte le competenze e le abilità che portano con sé, continuate a leggere, perché il mancato rispetto dei doveri pertinenti innescati da una transazione societaria potrebbe significare la differenza tra il mantenimento di quel personale e la sua perdita.
Che impatto hanno le operazioni societarie, le ristrutturazioni e le insolvenze su una licenza di sponsor?
Ciò dipenderà dalle circostanze specifiche; tuttavia, il punto di partenza dovrebbe sempre essere che le licenze di sponsor non sono trasferibili. Pertanto, se l’azienda interessata dai cambiamenti è in possesso di una licenza di sponsorizzazione, è opportuno richiedere fin da subito una consulenza specialistica in materia di immigrazione, a causa della tempestività degli adempimenti che ne deriveranno. Le misure da adottare dipenderanno dal fatto che:
- vi è un cambiamento nella proprietà diretta o di controllo attraverso la vendita di azioni
- l’azienda viene venduta come azienda in attività e il personale viene trasferito ai sensi del TUPE
- l’azienda viene rilevata parzialmente o totalmente da un’altra organizzazione
- l’azienda viene scissa per formare una nuova organizzazione
- l’azienda entra in stato di insolvenza.
In genere, tali situazioni comportano l’obbligo di segnalare il cambiamento organizzativo all’UK Visas and Immigration (UKVI) entro 20 giorni lavorativi. Inoltre, ogni potenziale impatto sui lavoratori sponsorizzati deve essere segnalato entro 10 giorni lavorativi. Nel contesto di una transazione più ampia, questi tempi sono stretti!
A seconda della natura della situazione, il titolare della licenza potrebbe essere tenuto a richiedere una nuova licenza di sponsorizzazione entro 20 giorni lavorativi e a richiedere il trasferimento di tutti i lavoratori sponsorizzati su tale nuova licenza. La mancata identificazione di questi doveri e il loro mancato intervento costituiscono una grave violazione della conformità e possono comportare la revoca della licenza e/o la riduzione dei visti del personale.
In generale, se un’azienda autorizzata è coinvolta in un cambio di proprietà, fusione, acquisizione, scissione, perde o accetta lavoratori sponsorizzati ai sensi del TUPE, deve come minimo informare l’UKVI.
Che dire sui controlli al diritto di lavoro?
Anche se nessuna delle parti coinvolte è in possesso di una licenza di sponsor, la prevenzione del lavoro illegale e la conformità dei controlli sul diritto al lavoro devono essere al centro dell’attenzione di tutti i datori di lavoro. Tutti i datori di lavoro del Regno Unito dovrebbero completare i controlli sul diritto al lavoro nei confronti di tutto il personale, indipendentemente dalla nazionalità. Sono essenziali per garantire che ogni individuo sia chi dice di essere e abbia il diritto di lavorare nel Regno Unito nel proprio ruolo. Se i controlli sono completati in linea con i requisiti dell’Home Office, il datore di lavoro si assicura un’esenzione legale dalla responsabilità civile. In sostanza, ciò significa che, se si scopre che un dipendente non ha il diritto di lavorare, ma il datore di lavoro ha una scusa legale, non sarà responsabile per una sanzione civile. In caso contrario, si può incorrere in una sanzione civile fino a 20.000 sterline per ogni lavoratore illegale. Da ciò possono derivare ulteriori rischi, tra cui la responsabilità penale e il danno alla reputazione.
Una scusa legale non può essere ottenuta retroattivamente: i controlli conformi devono essere stati completati al momento richiesto per ottenere e mantenere una scusa legale. È importante notare che molti dipendenti possono avere un permesso limitato nel tempo di lavorare nel Regno Unito attraverso un percorso di immigrazione non sponsorizzato dal datore di lavoro. Di conseguenza, è possibile che il diritto di un individuo a lavorare nel Regno Unito sia cambiato o sia stato perso senza che il datore di lavoro ne sia a conoscenza. La protezione di una scusa legale per l’azienda è fondamentale.
Se state acquisendo un’azienda o un gruppo di dipendenti, è importante verificare se sono stati eseguiti controlli conformi al diritto al lavoro nei confronti del personale o se vi sono carenze in questo senso che potrebbero lasciare l’azienda esposta. Le mancanze di conformità del passato potrebbero diventare una vostra responsabilità in futuro.
Lo sapevi che?
Alcuni esempi di questioni comunemente trascurate sono:
– Il trasferimento del 100% delle azioni di un’azienda autorizzata comporta un cambiamento diretto della proprietà. L’azienda deve comunicare la vendita e richiedere una nuova licenza di sponsor e il trasferimento della sponsorizzazione di tutti i lavoratori sponsorizzati a tale nuova licenza, entro 20 giorni lavorativi dalla vendita. Se il nuovo proprietario è titolare di una licenza di sponsorizzazione, può invece presentare una domanda per aggiungerla a tale licenza, se del caso, entro gli stessi termini.
– Un cambiamento nella proprietà di un’azienda con licenza più di una volta rimossa (ad esempio, la vendita della società madre) non comporta l’obbligo di richiedere una nuova licenza di sponsor. Tuttavia, dovrà essere segnalato all’UKVI. Il mancato rispetto degli obblighi di comunicazione può comportare il declassamento o la revoca della licenza di sponsor.
– Se uno sponsor entra in amministrazione controllata, deve comunicare all’amministratore o al curatore amministrativo di essere uno sponsor con licenza e notificarlo all’UKVI entro 20 giorni lavorativi. Il curatore fallimentare deve quindi essere nominato sulla licenza di sponsor.
– Se i rapporti necessari allo sponsor non vengono presentati in tempo, i lavoratori sponsorizzati possono vedersi ridurre il visto a 60 giorni.
– Le operazioni intragruppo non sono esenti da tali obblighi. Ad esempio, l’inserimento di una nuova holding come controllante di uno sponsor autorizzato non eviterà l’obbligo di segnalazione da parte dello sponsor e la richiesta di una nuova licenza di sponsorizzazione. Tuttavia, a seconda della struttura complessiva e dell’impatto sull’azienda, potrebbe essere possibile coinvolgere l’UKVI e fargli accettare un semplice obbligo di segnalazione.
– Se acquisite un’azienda tramite un’operazione di acquisto di azioni, erediterete tutte le responsabilità legate al lavoro nero e l’esposizione alla mancanza di una scusa legale. Sebbene vi siano modi per mitigare questi rischi, non è possibile eliminarli retroattivamente acquisendo una scusa legale. Il lavoro illegale comporta sanzioni civili fino a 20.000 sterline per ogni lavoratore illegale e può comportare responsabilità penali e danni significativi alla reputazione, solo per citare alcuni rischi. I requisiti per la verifica del diritto al lavoro sono cambiati spesso nel corso degli anni. Negli esercizi di due diligence, spesso scopriamo che i datori di lavoro non hanno condotto controlli conformi e quindi è improbabile che una scusa legale sia ritenuta valida per tutti i dipendenti, con un’esposizione continua.
– Se acquisite il personale tramite trasferimento TUPE, avete l’opportunità di completare nuovi controlli sul diritto al lavoro entro un periodo specifico dopo il trasferimento e di acquisire la vostra scusa legale nel farlo. Tali controlli, tuttavia, devono essere rigorosamente in linea con i requisiti dell’Home Office.
– Esistono circostanze limitate in cui un lavoratore sponsorizzato può passare da una licenza sponsor a un’altra senza dover essere nuovamente sponsorizzato e presentare una nuova domanda di visto. Al di fuori di uno scenario di vendita di azioni o di trasferimento TUPE, ciò sarà raramente consentito.
