Base giuridica
Esiste una legislazione, che prevede l’istituzione dei sindacati dei lavoratori sul posto di lavoro?
Il National Labor Relations Act tutela il diritto dei lavoratori del settore privato ad organizzarsi in sindacati, partecipare a contrattazioni collettive e intraprendere azioni collettive, tra cui gli scioperi.
Quali sono i poteri dei sindacati?
Tra gli altri poteri, un sindacato scelto dai dipendenti come rappresentante negoziale ha il diritto di incontrare il datore di lavoro, in orari ragionevoli, per negoziare, in buona fede, salari, orari, ferie, assicurazioni, pratiche di sicurezza e altre questioni obbligatorie. Il sindacato può, inoltre, riscuotere le quote dai membri del sindacato in conformità con la legge federale e statale.
Informazioni di base sui candidati
Controlli dei precedenti
Esistono restrizioni o divieti relativi ai controlli dei precedenti dei candidati? C’è differenza se un datore di lavoro effettua controlli in proprio o se si avvale di terzi?
La legge federale non limita, in linea di principio, la possibilità per il datore di lavoro di effettuare controlli sulla storia lavorativa, sull’esistenza di eventuali precedenti penali dei candidati e dei dipendenti o verificarne le referenze, a condizione che tali controlli siano effettuati direttamente dal datore di lavoro e non tramite agenzie terze. Qualora il datore di lavoro si avvalga, invece, dell’assistenza di soggetti terzi per effettuare tali controlli, il procedimento è regolato dal Fair Credit Reporting Act (FCRA), ai sensi del quale il datore di lavoro è autorizzato ad assumere agenzie terze per effettuare controlli o intraprendere azioni relative all’assunzione sulla base dei risultati di tali indagini, ma è, altresì, tenuto a fornire un preventivo avviso e ad ottenere il permesso dal candidato o dal dipendente. La normativa in oggetto richiede, inoltre, che i candidati e i dipendenti vengano informati in anticipo in caso di eventuali provvedimenti derivanti dai controlli effettuati e che sia consentito loro fornire eventuali spiegazioni in merito. La stessa normativa richiede, infine, ai datori di lavoro di mantenere la riservatezza in merito alle informazioni sui controlli effettuati e stabilisce alcuni limiti all’utilizzo di tali informazioni. Vale la pena sottolineare, inoltre, come in alcuni stati, tra cui California e New York, esistano specifiche normative, che disciplinano l’utilizzo dei dati derivanti dai controlli effettuati e impongano ulteriori requisiti e restrizioni alla possibilità da parte dei datori di lavoro di ottenere e utilizzare tali informazioni.
Nell’aprile 2012, la Equal Employment Opportunity Commission ha pubblicato una serie di linee guida relative ai casi in cui è appropriato per un datore di lavoro utilizzare le informazioni riguardanti i precedenti penali di un candidato. Ai sensi di tali linee guida, i datori di lavoro devono prestare particolare attenzione prima di negare l’assunzione a determinati soggetti sulla base dei loro precedenti penali ed evitare esclusioni generalizzate, a meno che la prestazione lavorativa non sia incompatibile con la natura del reato commesso. Allo stesso modo, alcuni stati e comuni in tutto il paese hanno emanato specifiche leggi, che limitano la possibilità di richiedere informazioni sui precedenti penali e l’utilizzo di tali informazioni durante la fase di selezione dei candidati o in altre decisioni legate all’assunzione.
Visite mediche
Esistono restrizioni o divieti relativi alla richiesta di una visita medica come condizione per l’assunzione?
L’Americans with Disabilities Act (ADA) vieta ai datori di lavoro di effettuare visite mediche o di richiedere informazioni prima dell’assunzione per determinare se un candidato abbia una disabilità, la natura e/o la gravità della disabilità. Ai sensi dell’ADA, tuttavia, i datori di lavoro possono richiedere ai candidati di sottoporsi a visite mediche, che possono essere effettuate dopo che il candidato ha ricevuto un’offerta di lavoro condizionata, ma prima che il candidato abbia iniziato il rapporto di lavoro. Inoltre, i datori di lavoro possono subordinare le offerte di lavoro ai risultati della visita medica effettuata dopo che il candidato ha ricevuto un’offerta di lavoro condizionata, se sono soddisfatte le seguenti condizioni:
- tutti i dipendenti, che entrano in servizio nella stessa posizione, sono sottoposti a tali visite, indipendentemente dal fatto che abbiano o meno una disabilità;
- le informazioni ottenute riguardanti le condizioni mediche o la storia clinica di un dipendente sono raccolte e conservate in moduli separati e in cartelle cliniche separate; e
- i risultati delle visite sono utilizzati solo in base alle disposizioni contenute nell’ADA e, se le persone con disabilità sono escluse dalla posizione sulla base della visita, la visita deve essere correlata al lavoro e coerente con le necessità aziendali.
I datori di lavoro devono garantire che gli esami medici non comportino una violazione del Genetic Information Nondiscrimination Act, che vieta ai datori di lavoro di utilizzare le informazioni genetiche per prendere decisioni in materia di assunzioni, licenziamenti, promozioni o assegnazioni di mansioni lavorative.
Le leggi statali possono anche prevedere restrizioni sugli esami medici e fisici pre-assunzione dei candidati.
Test antidroga e alcolemici
Esistono restrizioni o divieti relativi all’esame antidroga e alcolemico dei candidati?
In generale, gli esami antidroga e alcolemici effettuati prima dell’assunzione sono legali, ai sensi delle leggi federali e statali nei casi in cui:
- l’esame sia espressamente previsto dalla legge (ad esempio, i requisiti del Dipartimento dei Trasporti in materia di test antidroga e alcolici) o rientri nella visita medica legittima richiesta a tutti i candidati per la stessa posizione prima di essere assunti;
- il candidato è informato e acconsente all’esame;
- l’esame è condotto in condizioni volte a ridurne al minimo l’invasività (ad esempio, il candidato non è osservato mentre fornisce il campione);
- nessuna informazione medica specifica è comunicata al datore di lavoro, al quale viene, invece, comunicato solo il risultato positivo o negativo.
Gli esami antidroga e alcolemici dei candidati e dei dipendenti sono prevalentemente soggetti alla legislazione statale, che può variare notevolmente da uno stato all’altro. Alcuni Stati, come la California, hanno approvato leggi, che vietano, in linea di principio, ai datori di lavoro di discriminare i candidati e i dipendenti per il consumo legale di cannabis fuori dall’orario di lavoro.
Stefano Linares
Studio legale internazionale Linares Associates PLLC, 100 Park Avenue, Suite 1600, New York, NY 10017, Via P. Rondoni, 11, 20146 Milano, www.linareslaw.com
