Introduzione. – Creare e gestire un’attivita’ di successo richiede ingenti investimenti, sia economici che di tempo. Sfortunatamente, impiegati, dipendenti, soci e collaboratori possono decidere di sfruttare il successo imprenditoriale cosi’ ottenuto, “appropriandosi” illegalmente delle idee e dei segreti aziendali per utilizzarli altrove. Al fine di tutelare le aziende, si fa’, allora, sempre piu’ spesso ricorso ai patti di riservatezza e ai patti di non concorrenza. Di che cosa si tratta?
Il patto di riservatezza e’ un accordo, che, di regola, vincola una sola parte (ma puo’, in alcuni casi specifici, vincolarle entrambe) a non divulgare determinate informazioni confidenziali condivise. Il patto di non concorrenza, invece, e’ un accordo che, formalmente, limita le facolta’ di un impiegato, di un collaboratore o di una impresa di svolgere determinate attivita’concorrenziali. Negli ultimi anni, negli Stati Uniti, i patti di non concorrenza sono stati oggetto di accesi dibattiti e controversie.
Ad oggi, tuttavia, in assenza di una definitiva regolamentazione a livello federale, la materia e’, tuttora, disciplinata dalle singole normative statali.
Qualunque azienda, pertanto, desideri far uso di patti di non concorrenza o di non sollecitazione, al fine di proteggere i propri segreti aziendali, le proprie informazioni confidenziali, i rapporti con la propria clientela, il proprio avviamento commerciale o i propri dipendenti, dovra’, necessariamente, tenersi aggiornata sugli standards in continua evoluzione in vigore nei diversi Stati.
L’improvviso passaggio alla modalita’ “da remoto” ha, poi, modificato aspetti fondamentali del mondo del lavoro, quali le modalita’ e il luogo, in cui i dipendenti svolgono la proprie prestazioni lavorative e la gestione delle attivita’ imprenditoriali da parte delle aziende.
Di fronte a questi incombenti cambiamenti, queste ultime si sono dovute adattare per garantire un continuo corretto utilizzo dei patti di non concorrenza e una conseguente adeguata protezione dei segreti industriali.
Ciononostante, si assiste alla costante proliferazione di cause presso i tribunali federali, in cui si invoca il Defend Trade Secrets Act e al moltiplicarsi di quelle presso i tribunali statali per violazione dei segreti aziendali e dei patti di non concorrenza, che coinvolgono le piu’ prestigiose societa’ al mondo e i piu’ alti dirigenti. A questo proposito vale la pena, tuttavia, sottolineare come i patti di non concorrenza non siano semplici da far valere in tribunale e possano comportare costi processuali elevati. Secondo i dati rilasciati dal Ministero del Tesoro americano, piu’ di 30 milioni di lavoratori, circa il 18% della forza lavoro complessiva negli Stati Uniti, sono chiamati a sottoscrivere patti di non concorrenza, quale condizione per essere assunti. Ci si trova, quindi, di fronte alla curiosa situazione, nella quale, molto spesso, i lavoratori sono chiamati a decidere se accettare l’offerta di lavoro e firmare il patto di non concorrenza, oppure rifiutarsi e rinunciare all’impiego.
E’ utile ricordare, in proposito, come, nella stragrande maggioranza dei casi, i patti di non concorrenza siano impiegati nell’ambito delle collaborazioni aziendali, all’interno dei patti parasociali e nelle transazioni commerciali. Con le dovute eccezioni, e’ corretto affermare che i patti di non concorrenza vengono, storicamente, fatti rispettare dai tribunali americani, ogniqualvolta il loro utilizzo si dimostri, ragionevolmente, adeguato alla tutela di legittimi interessi commerciali. Tuttavia, come anticipato in precedenza, recenti sviluppi legislativi e giuresprudenziali, sia a livello federale che statale, suggeriscono come le aziende troveranno, in futuro, sempre maggiori difficolta’ nel far valere gli accordi di non concorrenza cosi’ sottoscritti.
Per cercare di contestualizzare la presente situazione normativa, occorre ricordare come il Presidente degli Stati Uniti, Obama, gia’, nel 2016, paleso’ la propria preoccupazione in merito alla concreta possibilita’ che i patti di non concorrenza potessero rappresentare un’ inappropriato limite alla mobilita’ dei lavoratori (specialmente, di quelli appartenenti alle fascie piu’ deboli) e indebolire cosi’, in maniera eccessiva, il mercato del lavoro. Da allora e, nel corso dell’attuale amministrazione Biden, il Governo federale si e’ mosso nel tentativo di regolamentare il problema, attraverso alcune iniziative di natura amministrativa e legislativa.
Nuove Proposte di Legge Federali – Il 5 gennaio, 2023, la Federal Trade Commission (FTC) ha proposto l’introduzione di una nuova disposizione, che prevede il divieto per i datori di lavoro di imporre ai propri dipendenti la sottoscrizione di patti di non concorrenza, con alcune limitate eccezioni. La proposta si fonderebbe sulla convinzione che i patti di non concorrenza costituirebbero una violazione dell’articolo 5 del Federal Trade Commission Act in materia di concorrenza sleale.
La proposta avrebbe, quindi, l’obiettivo dichiarato di impedire ai datori di lavoro di:
1) far sottoscrivere o tentare di far sottoscrivere patti di non concorrenza ai propri dipendenti;
2) mantenere in vigore tali accordi con i propri dipendenti.
Sebbene la norma si riferisca, tecnicamente, ai soli patti di non concorrenza, in realta’, la sua portata potrebbe estendersi anche ad altri accordi di natura restrittiva. Ecco, allora, che i datori di lavoro dovrebbero preoccuparsi di fare in modo che anche il contenuto di eventuali patti di riservatezza e di non sollecitazione risulti, sufficientemente, dettagliato cosi’ da non rientrare nell’ambito di applicazione della norma di cui sopra. Norma, che troverebbe applicazione sia ai liberi professionisti che a chiunque effettui prestazioni lavorative per un qualunque datore di lavoro, sia che si tratti di lavoro retruibuito che non.
Inoltre, la nuova proposta legislativa imporrebbe ai datori di lavoro l’obbligo di rescindere qualunque patto di non concorrenza sottoscritto prima della sua data di entrata in vigore e di informare i propri dipendenti che tali accordi non saranno piu’efficaci. Per completezza di informazione, vale la pena sottolineare come, nel febbraio di quest’anno, un gruppo di senatori abbia introdotto il Workforce Mobility Act (WMA).
Si tratta anche in questo caso, di una proposta di legge, in cui viene sancito il divieto per qualunque soggetto o impresa, che svolga attivita’ commerciali in piu’ Stati, di sottoscrivere, dare esecuzione o tentare di dare esecuzione a patti di non concorrenza. A differenza della proposta di legge formulata dall’ FTC, quest’ultima normativa non avrebbe, invece, efficacia retroattiva.
Nonostante le recenti iniziative legislative federali, a pronunciarsi sull’effettiva esecutivita’ dei patti di non concorrenza sono stati, storicamente, molto piu’ spesso le autorita’ statali e locali, che, propio per questa ragione, hanno dato luogo a significativi sviluppi giurisprudenziali e normativi.
Ad oggi, 30 Stati e il Distretto di Columbia hanno emanato specifiche leggi, che limitano, in qualche misura, l’efficacia dei patti di non concorrenza: alcune sulla base del salario, del settore lavorativo e/o della durata, mentre altre ne sanciscono la quasi assoluta proibizione.
Illinois, Colorado, Oregon e Nevada – Lo Stato dell’Illinois 1, ad esempio, ha introdotto una modifica al testo del Freedom to Work Act, che vieta l’utilizzo di patti di non concorrenza per tutti i lavoratori con una retribuzione pari o inferiore a $75,000. Lo Stato del Colorado ha anch’esso modificato la propria normativa, stabilendo che i patti di non concorrenza potranno essere fatti valere unicamente qualora: 1) sottoscritti con dipendenti ben retribuiti (che guadagnano non meno di $112,500 nel 2023); 2) finalizzati a proteggere segreti aziendali; 3) strutturati in maniera non troppo ampia ma sufficiente per tutelare il legittimo interesse del datore di lavoro.
Sottoscrivere o anche, semplicemente, sottoporre all’attenzione di un attuale o di un futuro dipendente un patto di non concorrenza illecito, come condizione per l’assunzione cosi’ come tentare di darvi esecuzione costituisce una violazione della legge in vigore in Colorado 2 . Il datore di lavoro, che impieghi la forza, le minaccie o altre forme di intimidazione allo scopo di impedire a qualunque soggetto di essere assunto e svolgere le proprie mansioni puo’ essere ritenuto colpevole di un reato di categoria 2 e puo’ essere condannato al pagamento di un risarcimento e ad una sanzione di $5,000 per ciascun dipendente coinvolto. Anche gli Stati dell’Oregon e del Nevada hanno provveduto, di recente, ad aggiornare le proprie legislazioni in materia. In Oregon 3, e’ stata ridotta la durata massima consentita per i patti di non concorrenza, passando da 18 a 12 mesi, mentre in Nevada 4 sono stati vietati i patti di non concorrenza che coivolgono i lavoratori a ore. I datori di lavoro, che violano le normative in vigore, sono punibili con sanzione amministrativa pari a $5,000 per ciascun violazione.
Pronuncia della Court of Chancery – Di recente, la Court of Chancery dello Stato del Delaware ha dichiarato nullo il patto di non concorrenza nella causa Kodiak Bldg. Partners, LLC v.Adams, con decisione emessa il 6 ottobre, 2022. Nel caso di specie, Kodiak, societa’ costituita in Delaware, che gestiva 4 linee di attivita’ nel settore delle costruzioni, in ben 81 localita’e 16 diversi Stati della Confederazione, aveva siglato, nel giugno del 2020, l’acquisto delle due societa’, Nothwest Building Components, Inc., di cui il sig. Adams era general manger e azionista di minoranza e Mandere Construction, Inc..
Il patto di non concorrenza in questione, incluso nell’accordo di acquisizione, conteneva il divieto per il Sig. Adams e altri 3 azionisti di minoranza di Northwest di partecipare alla gestione o al controllo di qualunque attivita’, che risultasse simile o in concorrenza a quelle svolte da Kodiak, per un periodo di 30 mesi dalla data del rogito, negli Stati dell’Idaho o di Washington e nel raggio di 100 miglia da qualunque altro luogo, in cui Kodiak aveva venduto i suoi prodotti o fornito i suoi servizi nei 12 mesi precedenti il rogito.
Il tribunale ha ritenuto il contenuto di tale patto, eccessivamente, generico e vago, in quanto non, sufficientemente, adatto a tutelare un legittimo interesse imprenditoriale legato all’operazione di acquisizione.
In altre parole, il tentativo, fatto valere da Kodiak in tribunale, consistente nel proteggere tutte le proprie diverse linee di attivita’, anche quelle non, strettamente, correlate a Nortwest, e’ stato giudicato dalla Corte eccessivo e, come tale, non meritevole di tutela. Sara’ interessante, a questo punto, verificare se, in futuro, anche altri tribunali dello Stato si allinearanno al principio sancito nel caso Kodiak.
Vale la pena, tuttavia, sottolineare come sarebbe buona prassi per coloro, che intendono acquistare attivita’ imprenditoriali, fare in modo che i relativi patti di non concorrenza risultino “confezionati” in maniera adeguata a tutelare solo i legittimi interessi, strettamente, correlati con l’operazione di acquisizione.
Il Distretto di Columbia – Anche il Distretto di Columbia ha provveduto ad emanare una nuova normativa, che disciplina il patto di non concorrenza, entrata in vigore il 1 ottobre 2022.
La legge consente l’utilizzo dei patti di non concorrenza nei confronti dei lavoratori ben retribuiti, a condizione che tali patti siano conformi a determinati requisiti procedurali. Non si applica, invece, ai lavoratori indipendenti e non contiene previsioni relative ai patti di non sollecitazione.
La normativa in oggetto si applica a tutti i datori di lavoro, che operano sul territorio del Distretto di Columbia e a tutti i lavoratori, che svolgono una consistente parte delle proprie prestazioni lavorative in DC (e, comunque, non oltre il 50% del loro tempo sul territorio in un altro Stato).
Tutti gli accordi, sottoscritti dalla data di entrata in vigore della nuova legge in avanti e contenenti patti di non concorrenza, saranno ritenuti nulli e inapplicabili, qualora le previsioni in essi contenute risultino contrarie alla legge.
E’, altresi’, ritenuto illegale il comportamento del datore di lavoro, che impieghi misure ritaliatorie nei confronti del lavoratore, che si rifiuti di uniformarsi al contenuto di patti di non concorrenza.
La nuova legge tutela i lavoratori dipendenti a condizione che: i) svolgano piu’ del 50% del loro lavoro nel Distretto di Columbia, oppure ii) l’impiego si svolga nel Distretto di Columbia e il datore di lavoro si attenda, ragionevolmente, che il dipendente trascorrera’ nello Stato una consistente porzione della propria attivita’ lavorativa e non oltre il 50% di essa in un’altro Stato. Cio’ significa che i datori di lavoro, posizionati al di fuori del territorio del Distretto di Columbia, ma che hanno dipendenti, che svolgono piu’ del 50% della propia attivita’ lavorativa da remoto, all’interno del Distretto di Columbia, saranno soggetti alla disciplina contenuta nella nuova legge con riferimento a tali lavoratori.
La nuova legge non sostituisce, tuttavia, le disposizioni contenute in eventuali contratti collettivi in vigore. Come anticipato in precedenza, la nuova normativa consente ai datori di lavoro di sottoscrivere patti di non concorrenza con quei dipendenti, che ricevono un alto compenso, purche’ soggetti a determinate restrizioni e obblighi di informazione. Per dipendenti, che ricevono un elevato compenso, si intende quei lavoratori, che percepiscono almeno $150,000 all’anno.
I datori di lavoro non possono, invece, sottoscrivere patti di non concorrenza con i lavoratori, che ricevono una retribuzione inferiore. Per patti di non concorrenza deve intendersi qualunque disposizione contenuta in accordi scritti, che impedisca al dipendente “di lavorare dietro compenso per altro soggetto o di intraprendere una propria attivita’ imprenditoriale”.
La legge riconosce, espressamente, 4 tipologie di clausole, che, pur presentando carattere “restrittivo”, tuttavia, non rientrano nella definizione di patti di non concorrenza e come tali non sono soggette alla disciplina prevista dalla nuova legge.
Si tratta, in particolare:
– delle clausole di non concorrenza inserite nel contesto della vendita di un’attivita’ imprenditoriale;
– delle clausole di riservatezza, che vietano o limitano le facolta’ del dipendente di rivelare, utilizzare, vendere o avere accesso alle informazioni confidenziali e riservate di proprieta’ del datore di lavoro;
– di quelle clausole, che riconoscono un incentivo di lungo termine a favore del lavoratore (come ad esempio, i bonus per il raggiungimento di determinati obiettivi);
– la legge consente l’adozione delle clausole, che vietano lo svolgimento di un secondo lavoro da parte del dipendente o di un suo coinvolgimento in altra attivita’, limitandone cosi’ la relativa retribuzione, nella misura in cui il datore di lavoro, ragionevolmente, sospetti che tale lavoro/attivita’ possa i) comportare la divulgazione o l’uso di informazioni confidenziali e riservate di proprieta’ del datore di lavoro, ii) compromettere la capacita’ del datore di lavoro di ottemperare alle normative federali e a quelle vigenti nel Distretto di Columbia o alle disposizioni di un contratto o di una concessione, iii) costituire un ipotesi di “conflict of commitment”, che si configura ogniqualvolta un dipendente intraprenda un’attivita’ professionale esterna, retribuita o non, che comporti l’impiego di tempo tale da poter interferire con lo svolgimento delle proprie obbligazioni (nei confronti di scuole superiori accreditate), iv) violare le normative di settore, professionali, o stabilite dal datore di lavoro in materia di conflitti d’interesse.
Qualunque datore di lavoro, che si avvalga di una delle 4 tipologie di clausole, sopra indicate, e’ tenuto a consegnare al proprio dipendente copia scritta di tale clausola entro e non oltre 30 giorni dalla data di assunzione, compresa ogni sua successiva modifica.
Questa previsione si applica, indistintamente, a tutti i lavoratori, che operano all’interno del Distretto di Columbia e non solo a quelli che ricevono una retribuzione superiore ai $150,000 annui. Per quanto riguarda questi ultimi, la legge provvede ad indicare, in maniera specifica, gli elementi necessari affinche’ i patti di non concorrenza siglati a partire dal 1 ottobre 2022 risultino validi ed esecutivi.
In particolare, devono contenere le seguenti indicazioni: – l’ambito funzionale della restrizione alla concorrenza, tra cui i servizi, ruoli, settore e/o aziende concorrenti per le quali il dipendente non potrebbe prestare la sua opera; – l’ambito territoriale della restrizione; – la durata della restrizione, che, in ogni caso, non puo’ risultare superiore a 365 giorni dalla data di separazione (730 per i medici specializzati). Come abbiamo visto, quindi, ad oggi negli Stati Uniti piu’ della meta’ degli Stati ha emanato normative, che comportano delle limititazioni, piu’ o meno ampie, al regime dei patti di non concorrenza.
Lo Stato di New York – Tra questi, ce’ anche lo Stato di New York, che, nel giugno del 2023, ha approvato una legge, che se entrera’ in vigore, sancira’ il divieto per qualunque datore di lavoro di prevedere, richiedere o accettare patti di non concorrenza con qualunque lavoratore newyorkese 5.
La legge rendera’, altresi’, nullo qualunque accordo “attraverso il quale ad un soggetto verra’ impedito di intraprendere una qualunque attivitiva’ lecita od una professione di qualunque natura” 6. Sebbene tale legge abbia inteso escludere dal proprio ambito di applicazione alcuni specifici accordi, purche’ non compromettano la competizione sotto altri aspetti, si tratta, in ogni caso, della normativa piu’ restrittiva presente a livello nazionale 7.
Un aspetto chiave della nuova legislazione consiste nel prevedere la facolta’, per il dipendente, di agire in giudizio nei confronti del proprio datore di lavoro, entro il termine di due anni dalla sottoscrizione del patto di non concorrenza o dal momento in cui ne e’ venuto a conoscenza, dalla conclusione del rapporto di lavoro o dal momento, in cui il datore di lavoro si e’ attivato per dare esecuzione al patto di non concorrenza8.
I tribunali, chiamati a pronunciarsi su casi di questo genere, saranno autorizzati non solo a dichiarare nulli tali patti, ma anche a stabilire un risarcimento fino ad un massimo di $10,000, oltre agli eventuali mancati guadagni e alle spese legali e processuali. Gli Stati del Colorado, di Washington e del Distretto di Columbia sono le uniche altre giurisdizioni, in cui e’ riconosciuto il diritto, per il dipendente, di ottenere il risarcimento degli effettivi danni subiti, unitamente al rimborso delle spese legali sostenute9.
La proposta di legge presentata a New York il 23 giugno 2023, si distingue da quella formulata dall’FTC sotto alcuni aspetti importanti.
Innanzitutto, quest’ultima prevede un’espressa eccezione, che consente l’utilizzo dei patti di non concorrenza “in presenza di determinati accordi di cessione di attivita’, la cui presenza si giustifica dalla necessita’ di proteggere il valore dell’attivita’ acquistata dal compratore”10.
Persino lo Stato della California, la cui legislazione prevede severe limitazioni all’utilizzo dei patti di non concorrenza, riconosce, tuttavia, un’esenzione per il caso di cessione di attivita’11.
La proposta di legge presentata nello Stato di New York, invece, sembra, apparentemente, priva di qualunque simile eccezione. In secondo luogo, la proposta di legge dell’FTC avrebbe efficacia retroattiva e come tale costringerebbe i datori di lavoro a revocare tutti i patti di non concorrenza in vigore; non lo stesso per la normativa prevista dallo Stato di New York, ai sensi della quale la stessa troverebbe applicazione, unicamente, con riguardo agli accordi sottoscritti o modificati alla data di entrata in vigore della legge o, successivamente, a tale data 12.
Lo Stato della California – Nel 1872, lo Stato della California, in controtendenza con quanto previsto dai principi di common law e con la visione condivisa da numerosi altri Stati, ha, formalmente, dichiarato i patti di non concorrenza inefficaci, fatte salve alcune specifiche e limitate circostanze. Da allora, il giro di vite e’ continuato senza soluzione di continuita’, passando attraverso la previsione di due disegni di legge approvati nei mesi recenti.
In particolare, il 13 ottobre 2023, il governatore della California, Gavin Newsom, ha firmato la proposta di legge proveniente dal Senato, Senate Bill 699, che entrera’ in vigore a partire dal 1 gennaio 2024 e che sara’ inserita, ufficialmente, nel California Business and Professions Code all’articolo 16600, comma 5.
La nuova legge contiene due significative disposizioni: la prima, estende la portata delle restrizioni anche ai patti di non concorrenza siglati al di fuori dello Stato, la seconda, invece, conferisce il diritto di agire in giudizio ai lavoratori, i cui contratti contengano clausole restrittive. Come anticipato, dunque, ai sensi della proposta di legge del Senato, SB 699, destinata ad entrare in vigore il 1 gennaio 2024, qualunque contratto, che contenga delle restrizioni allo svolgimento delle prestazioni lavorative, e’ da ritenersi nullo e non tutelabile in giudizio, indipendentemente, da dove e da quando il contratto risulti sottoscritto e, indipendentemente, dal fatto che l’assunzione sia avvenuta al di fuori dello Stato. Inoltre, e’ stabilito che il datore di lavoro, che imponga o cerchi di dare esecuzione ad un patto di non concorrenza, commette un illecito civile.
Il dipendente, che e’ stato oggetto di una tale misura restrittiva, ha, inoltre, il diritto di agire in giudizio al fine di ottenere un provvedimento ingiuntivo nei confronti del datore di lavoro, il risarcimento dei danni subiti e, in caso di successo, il pagamento delle spese legali sostenute.
Vale la pena, altresi’, sottolineare come, ai sensi della nuova normativa, i datori di lavoro siano tenuti ad informare, entro e non oltre il 14 febbraio 2024, i dipendenti, assunti a partire dal 1 gennaio 2022 e sottoposti a misure restrittive non compatibili con l’attuale normativa che tali restrizioni sono da considerarsi nulle a tutti gli effetti.
Il mancato rispetto dei termini indicati puo’ comportare il pagamento di una multa, a carico del datore di lavoro, nella misura di $2,500 per singola violazione. Tale disposizione non si applica, tuttavia, ai patti di non concorrenza, per i quali la legge riconosce specifiche eccezioni. Tali eccezioni, espressamente, contenute nell’articolo 16600 del BPC, prevedono l’esecutivita’ dei patti di non concorrenza, qualora questi ultimi siano stati stipulati nell’ambito di cessione di azienda, scioglimento di una partnership o di una limited liability company.
Un discorso a parte va fatto, invece, per gli Stati del Texas e della Florida, in cui i patti di non concorrenza sono tuttora ritenuti validi, in presenza di determinate condizioni, a differenza di quanto avviene in California, New York, Minnesota, Oklahoma e North Dakota.
Lo Stato del Texas – In Texas, in particolare, la legge 13 stabilisce che i patti di non concorrenza debbono ritenersi validi, a condizione che: i) siano parte integrante o, comunque, strettamente correlati ad un contratto legalmente valido, come, ad esempio, ad un contratto di lavoro; ii) le relative restrizioni legate al luogo, allo scopo e alla durata del patto risultino “ragionevoli”; iii) la tutela degli interessi del datore di lavoro non comporti restrizioni piu’onerose del necessario per il dipendente.
I patti di non concorrenza, di regola, contengono disposizioni, che limitano le facolta’ di un dipendente di lavorare in uno specifico settore industriale o in una specifica area geaografica per un certo periodo di tempo, dopo aver lasciato la propria occupazione. Tali patti possono anche limitare le facolta’ del dipendente di contattare i clienti del precedente datore di lavoro per un determinato periodo di tempo.
Sebbene in Texas, la legge non preveda uno specifico limite per l’eventuale durata dei patti di non concorrenza, tuttavia, le corti statali sono orientate a ritenere, presuntivamente, irragionevoli i patti, che abbiano una durata superiore a due anni. L’eventuale ragionevolezza o meno della durata di un patto di non concorrenza dipende dalle circostanze del caso concreto. Ad esempio, un tribunale puo’ ritenere irragionevole un patto di non concorrenza di breve durata, che, tuttavia, prevede uno scopo troppo ampio, oppure una restrizione geografica troppo estesa. Allo stesso tempo, patti di non concorrenza di durata, particolarmente, lunga possono, ciononostante, essere giudicati ragionevoli, qualora risultino, adeguatamente, costruiti per tutelare gli interessi imprenditoriali legittimi del datore di lavoro.
Vale la pena, infine, sottolineare come alcune professioni siano escluse dalle disposizioni in materia di patti di non concorrenza, tra cui, in particolare, i medici, gli avvocati e gli assistenti sociali professionali.
Lo Stato della Florida – Ai sensi della normativa vigente in Florida 14 , i patti di non concorrenza sono validi, a condizione che trovino applicazione in determinati settori e le limitazioni in essi contenute risultino:
- “ragionevoli” sia in relazione alla durata che all’area geografica; e
- “ragionevolmente” necessari a tutelare un legittimo interesse aziendale.
Per quanto riguarda l’elemento della durata, esiste una presunzione, secondo la legge dello Stato della Florida, in base alla quale deve ritersi valida la previsione contenuta in un patto di non concorrenza, che stabilisce che la sua durata sia uguale o inferiore a 6 mesi.
Allo stesso modo, la clausola, che disponga la durata del patto di non concorrenza uguale o superiore a 2 anni, e’ giudicata “irragionevole”.
Entrambe le presunzioni sono confutabili da ciascuna delle parti. Per prevalere, la parte interessata deve dimostrare, attraverso la preponderanza delle prove in giudizio, che la presunzione non puo’ essere confermata.
Quanto al secondo aspetto, che limita lo svolgimento di attivita’ concorrenziali all’interno di una determinata area geografica/zona, deve trattarsi di previsione “ragionevole”. Pertanto, nel caso di un datore di lavoro, che svolge la propria attivita’ imprenditoriale in una determinata citta’ o contea, l’eventuale proibizione di svolgere attivita’ concorrenziali nella stessa citta’ o contea sarebbe giudicata “ragionevole” e come tale sostenuta. Al contrario, qualora il divieto dovesse essere esteso a tutto lo Stato, sarebbe ritenuto troppo vasto e generico e come tale nullo.
Per quanto riguarda, invece, il settore nel quale opera il dipendente, occorre che si tratti di settore analogo a quello in cui operava quando era alle dipendenze del precedente datore di lavoro, affinche’ il divieto contenuto nel patto di non concorrenza sia giudicato valido. Quindi, se, ad esempio, il dipendente, che, in precedenza, svolgeva la propria opera in un’officina meccanica, si trasferisce a lavorare in altra officina meccanica, in cui si riparano le stesse tipologie di autovetture, le possibilita’ che il tribunale si pronunci positivamente sulla validita’ del patto di non concorrenza sono molto alte. Se, viceversa, lo stesso dipendente trova lavoro presso un’officina, che ripara imbarcazioni e non autovetture, e’ improbabile che il tribunale possa decidere di considerare il divieto “ragionevole”.
Il datore di lavoro e’, infine, tenuto a dimostrare che il patto di non concorrenza ha lo scopo di tutelare un legittimo interesse imprenditoriale. Tra gli interessi meritevoli di tutela, vale la pena ricordare, tra gli altri:
- segreti industriali
- informazioni confidenziali aziendali e professionali di valore, che non siano considerati segreti industriali
- solide relazioni con attuali o potenziali clienti o pazienti
- avviamento aziendala
- formazione specializzata15
Una volta che il datore di lavoro ha dimostrato che il patto di non concorrenza e’ “ragionevolmente” necessario a tutelare un legittimo interesse aziendale, il dipendente e’ tenuto, a sua volta, a provare che le limitazioni in esso contenute risultano eccessivamente estese ed inutili.
I tribunali della Florida non possono, per legge, prendere in considerazione le eventuali difficolta’ economiche e finanziarie del dipendente derivanti dall’esecuzione del patto di non concorrenza. Conseguentemente, il dipendente, che sosterra’, davanti alla corte, di non essere in grado di mantenere la propria famiglia, qualora venga data esecuzione al patto di non concorrenza, non otterra’ alcun successo. Al contrario, il tribunale si limitera’ a valutare i fattori indicati in precedenza per stabilire se il patto di non concorrenza in oggetto sia o meno “ragionevole”.
Un ulteriore aspetto da considerare e’ che, secondo la legge in vigore nello Stato della Florida, i patti di non concorrenza non si trasferiscono, automaticamente, al nuovo datore di lavoro, che succede al precedente. Cio’ significa che, se l’attuale datore di lavoro cede la propria attivita’ ad altra impresa, i patti di non concorrenza, sottoscritti con i vari dipendenti, non, necessariamente, si trasferiscono al nuovo datore di lavoro. Quest’ultimo, infatti, dovra’ sottoscriverne di nuovi con gli stessi dipendenti.
Vale la pena, infine, sottolineare come, in Florida, i patti di non concorrenza non trovino applicazione ad alcune categorie professionali, tra cui avvocati e dottori, in quanto ritenuti contrari all’ordine pubblico, poiche’ limiterebbero la liberta’ di tali soggetti di svolgere la propria professione.
Suggerimenti Pratici – A conclusione di questa breve panoramica sugli sviluppi normativi, attualmente, in essere negli Stati Uniti, sia a livello statale che federale, in materia di patti di non concorrenza, occorre riflettere sulle conseguenze che tutto cio’ potra’ comportare per un imprenditore.
Appare quanto mai evidente, alla luce di quanto evidenziato in precedenza, come sia, forse, il momento di rivalutare in maniera attenta l’approccio aziendale al problema e prendere in esame soluzioni alternative qualora i patti di non concorrenza dovessero divenire illeciti. Sebbene, infatti, potrebbero volerci mesi prima che un divieto diventi esecutivo, e’, tuttavia, assai improbabile che una qualunque disposizione contenuta, ad esempio, nell’FTC o in altra decisione emessa da un’agenzia federale possa escludere dalla sua applicazione i patti di non concorrenza preesistenti. Pertanto, qualunque patto di non concorrenza, che venga sottoscritto adesso, potrebbe in futuro rivelarsi nullo. Se cio’ dovesse accadere, l’imprenditore avra’ bisogno di altre forme di tutela, in grado di proteggere le informazioni riservate da eventuali forme di concorrenza sleale. Fortunatamente, esistono diverse opzioni, che risultano legali ed efficaci. Un primo suggerimento per gli imprenditori potrebbe essere quello di integrare gli accordi di riservatezza in essere, cercando cosi’ di colmare le eventuali lacune causate dai divieti previsti in tema di patti di non concorrenza. La maggior parte degli sviluppi normativi, a cui abbiamo fatto riferimento in questo approfondimento, andranno, infatti, a “colpire” i patti di non concorrenza e quelli di non sollecitazione, non anche gli accordi, che si propongono, semplicemente, di mantenere la riservatezza di determinati segreti aziendali ed altre informazioni non di pubblico dominio.
In molti casi, un accordo di riservatezza, adeguatamente redatto, puo’, infatti, rivelarsi sufficiente a tutelare gli interessi di un imprenditore. Cio’ avviene, ad esempio, nel caso in cui tali restrizioni vengano affiancate da ulteriori disposizioni, perfettamente lecite, che prevedono eventuali rimedi in caso di loro violazione, tra cui, l’entita’ dei relativi danni, i diritti dell’imprenditore di verificare il rispetto dell’obbligo di riservatezza, la scelta del foro competente, in caso di controversia. Vale la pena sottolineare, in proposito, come le nuove normative in materia di patti di non concorrenza non possano, in alcun modo, limitare i diritti, espressamente, riconosciuti, ai sensi delle disposizioni federali contenute nel Defend Trade Secrets Act e in altre simili leggi statali. Queste ultime normative possono, inoltre, sostituire parte della protezione garantita dai patti di non concorrenza, in caso di indebita appropriazione di segreti aziendali e, talvolta, consentire alla parte danneggiata di ottenere un provvedimento ingiuntivo e il relativo risarcimento dei danni.
Puo’ essere interessante, altresi’, valutare l’opportunita’ di creare un sistema retributivo alternativo, volto a scoraggiare la concorrenza sleale. Esistono diversi modi, attraverso i quali gli imprenditori possono “intervenire” sulle buste paga per dissuadere i dipendenti dall’intraprendere condotte problematiche. Ad esempio, condizionando la concessione del bonus di fine anno al dipendente che lascia l’azienda ma che si adopera concretamente a restituire i beni di proprieta’ dell’azienda, fornisce adeguato preavviso, consentendo cosi’ di mitigare gli effetti negativi della sua improvvisa partenza, favorisce una transizione meno traumatica nei posti chiave dell’azienda. In proposito, prestare sempre molta attenzione alle normative in vigore in materia, specialmente quando ci si trova in presenza di sindacati.
E’ possibile anche prevedere bonus, che premino l’eventuale longevita’ lavorativa, oppure aumenti in busta paga in favore dei lavoratori con maggiore anzianita’, per incentivare a restare coloro che, di regola, hanno accesso alle informazioni aziendali piu’ sensibili e che, come tali, possono rappresentare una “minaccia” in caso di partenza. Nel caso di imprenditori, che operano in Stati, in cui i patti di non concorrenza sono riconosciuti validi solo per i dipendenti, che guadagnano oltre una certa cifra, puo’ valere la pena valutare l’opportunita’ di aumentare la retribuzione degli impiegati, che occupano posizioni chiave all’interno dell’azienda, portando la loro busta paga oltre il limite previsto dalla legge.
Note
[1] 820 Ill. Comp. Stat. 90
[2] C.R.S. art. 8-2-113
[3] Or. Rev. Stat. art.653.991
[4] Nev. Rev. Stat. art.613.195,613.200
[5] A1278b, 2023-2024 Leg., Reg. Sess., sect. 191-d(2) (N.Y. 2023)
[6] A1278b, 2023-2024 Leg., Reg. Sess., sect. 191-d(3) (N.Y. 2023)
[7] A1278b, 2023-2024 Leg., Reg. Sess. sect. 191-d(5) (N.Y. 2023) La legge escluderebbe i) i patti di riservatezza, che riguardano segreti industriali o informazioni confidenziali e riservate, ii) le clausole di non sollecitazione relative a clienti di cui il dipendente e’ venuto a conoscenza durante il proprio impiego.581
[8] A1278b, 2023-2024 Leg., Reg. Sess. Sect. 191-d(4)(A)
[9] Colo. Rev. Stat. sect. 8-2-113(8)(b) “Un datore di lavoro che sottoscrive, sottopone ad un dipendente o tenta di dare esecuzione ad un patto di non concorrenza vietato e’ responsabile per gli effettivi danni causati al dipendente da tale condotta”. D.C. Code sect. 32-581-04(d)(1)(A) “stabilisce che un datore di lavoro che esige o richiede al proprio dipendente di sottoscrivere un patto di non concorrenza vietato e’ responsabile a versare a titolo di risarcimento una somma compresa tra i $500 e i $1,000”. Rev. Code Wash. 49-62.080(1)-(2) “stabilisce che un soggetto danneggiato da un patto di non concorrenza di cui e’ parte e’ autorizzato ad agire in tribunale per ottenere il giusto risarcimento in aggiunta al rimborso delle spese processuali e di quelle legali”.
[10] Non-Compete Clause Rule, 88 Fed. Reg.3509 (5 gennaio 2023)
[11] Cal. Bus. & Prof. Code sect. 16601
[12] Confrontare quanto previsto da A1278b, 2023-2024 Leg., Reg. Sess. sect. 3 con quanto, invece, stabilito da Non-Compete Clause Rule, 88 Fed. Reg. 3513
[13] Texas Business & Commercial Code art. 15.50(a)
[14] 2023 Florida Statutes, Title XXXIII “Regulation of trade, commerce, investments, and solicitation”, Chapter 542 “Combinations restricting trade or commerce”, Section 335[15] 2023 Florida Statutes, Title XXXIII, Chapter 542, Section 335(1)(b)
Stefano Linares, Esq.
Attorney and counsellor-at-law ; New York
