Preferenza e discriminazione
Esistono requisiti legali, che impongono di dare la preferenza nell’assunzione o di non discriminare particolari persone o gruppi di persone?
Non vi è alcun requisito legale, che imponga di dare la preferenza nell’assunzione a particolari persone o gruppi di persone. Varie leggi antidiscriminazione vietano la discriminazione nei confronti dei candidati, che appartengono a gruppi protetti o in base allo status di cittadinanza.
Contratti scritti
È necessario un contratto di lavoro scritto? Se sì, quali sono i termini essenziali che devono essere riportati per iscritto?
Non è previsto alcun obbligo di forma scritta.
Contratti a tempo determinato
In che misura sono ammessi i contratti di lavoro a tempo determinato?
La durata massima di qualsiasi contratto di lavoro a tempo determinato è regolata dalla legge statale, non da quella federale. Sebbene, in generale, non vi siano limitazioni alla durata dei contratti di lavoro a tempo determinato, tali contratti hanno tipicamente una durata compresa tra uno e tre anni negli Stati Uniti.
Periodo di prova
Qual è il periodo di prova massimo consentito dalla legge?
Non esiste una legge federale, che richieda un periodo di prova all’inizio del rapporto di lavoro. A meno che il datore di lavoro non concordi un periodo di prova con un singolo dipendente o con un rappresentante dei dipendenti, come un sindacato, spetta al datore di lavoro decidere se stabilire un periodo di prova e, in tal caso, se tale periodo di prova possa essere prorogato a sua discrezione o solo in presenza di determinate circostanze. Gli Stati e i territori degli Stati Uniti, ad eccezione del Montana e di Porto Rico, non richiedono alcun periodo di prova.
Classificazione come lavoratore autonomo o dipendente
Quali sono i fattori principali che distinguono un lavoratore autonomo da un dipendente?
Il controllo, la dipendenza e il rischio di perdita sono tra i fattori principali utilizzati per distinguere un lavoratore autonomo da un dipendente.
Un dipendente è generalmente una persona il cui tempo, luogo e modalità di fornitura dei servizi o dei risultati sono controllati dal datore di lavoro o soggetti al suo controllo. In genere, il datore di lavoro fornisce al dipendente gli strumenti e i mezzi necessari per lo svolgimento del lavoro, il dipendente dipende economicamente dal datore di lavoro e quest’ultimo si assume il rischio di perdita se il lavoro svolto o i risultati ottenuti dal dipendente non sono soddisfacenti (ad esempio, il datore di lavoro deve comunque retribuire il dipendente e può solo disciplinarlo o licenziarlo se il lavoro o il risultato non sono soddisfacenti).
Al contrario, un lavoratore autonomo è un individuo o un’entità commerciale, che viene generalmente incaricato di fornire un risultato specifico e, ad eccezione dei motivi legati alle scadenze e alla sicurezza della proprietà intellettuale, ha il diritto di controllare il tempo, il luogo e le modalità di esecuzione del lavoro necessario per produrre il risultato concordato. I lavoratori autonomi spesso commercializzano i loro servizi a più di un’entità, forniscono gli strumenti e gli altri mezzi necessari per produrre il risultato e si assumono alcuni rischi di perdita nel caso in cui non riescano a fornire il risultato tempestivamente o forniscano risultati insoddisfacenti in termini di qualità o quantità all’azienda appaltante (ad esempio, il lavoratore autonomo non verrà pagato).
Questo settore del diritto statunitense ha subito cambiamenti sostanziali e continua ad evolversi molto rapidamente sia a livello federale che statale nell’attuale contesto normativo e di applicazione. Diversi stati hanno adottato il rigoroso ABC Test, che limita in modo significativo la classificazione dei lavoratori autonomi.
In base all’ABC Test, un lavoratore è considerato un dipendente e non un lavoratore autonomo, a meno che non si realizzino le seguenti condizioni:
- il lavoratore è libero dal controllo e dalla direzione dell’ente che lo assume in relazione allo svolgimento del lavoro, sia in base al contratto per lo svolgimento del lavoro che di fatto;
- il lavoratore svolge un lavoro, che esula dal normale svolgimento dell’attività dell’ente che lo assume; e
- il lavoratore è abitualmente impegnato in un’attività commerciale, professionale o imprenditoriale indipendente della stessa natura di quella svolta nel lavoro.
Le conseguenze derivanti da un’errata classificazione dei collaboratori possono essere significative e comprendere responsabilità fiscali, mancata erogazione dei benefici, mancato rimborso delle spese, richieste di risarcimento relative a salari e orari di lavoro, conseguenti sanzioni e penali correlate.
Diversi stati e comuni, come l’Illinois, Washington e New York, hanno approvato leggi, che impongono ai soggetti che assumono di rispettare requisiti specifici quando ingaggiano un collaboratore indipendente, tra cui il pagamento di un importo minimo fisso o la concessione di congedi retribuiti per malattia.
Personale temporaneo
Esiste una legislazione, che disciplina il personale temporaneo attraverso le agenzie di collocamento?
Diversi Stati, come il New Jersey e l’Illinois, hanno approvato leggi, che disciplinano specificamente i diritti dei lavoratori temporanei. Ad esempio, il New Jersey ha recentemente approvato il New Jersey Temporary Workers Bill of Rights, che garantisce determinati diritti in materia di retribuzione, comunicazioni e altro ai lavoratori temporanei.
Stefano Linares
Studio legale internazionale Linares Associates PLLC, 100 Park Avenue, Suite 1600, New York, NY 10017, Via P. Rondoni, 11, 20146 Milano, www.linareslaw.com
